Mångfald eller mer av samma på arbetsplatsen?
Varför ska arbetsplatser satsa på mångfald? Är det lönsamt? Det är frågor som jag ofta får. Det är viktigt att tydliggöra hur mångfald hjälper organisationen att bättre uppnå sina verksamhetsmål. Men det är också viktigt att fundera på vad som händer om vi är för lika, i våra arbetsgrupper, i projektgrupper och i ledningsgrupper.
Jag har jobbat som mångfaldskonsult sedan 1999, driver eget företag och för några år sedan funderade jag på att anställa. Jag läste ett antal CV och vilka var det jag föll för efter första genomläsningen? Jo, andra ”Gabriellor”, personer som var ganska lika mig själv. Det var genant att inse eftersom jag åker land och rike runt och pratar om vikten av mångfald i arbetskraften.
Oreflekterat är vi många som har en tendens att välja det som är likt det vi känner igen. Vi tenderar att se kompetens och potential i någon som liknar oss själva. I en rekryteringssituation kan vi se det som en riskminimering att välja någon med en för oss väl känd bakgrund. Men när jag sitter där med de andra Gabriellornas CV måste jag ju fundera på: Vad händer med mitt företag om vi mest är Gabriellor där? Kanske ger det oss en tydlig gemensam bild av vårt mål som vi rör oss snabbt och effektivt emot. Men problemet är att vi med våra lika synsätt på världen riskerar att varken se möjligheter eller hot utanför detta gemensamma perspektiv. Kanske är det till och med fel mål vi rör oss emot?
Professor Katherine Phillips på Colombia Business School i New York har i sin forskning visat att grupper med mångfald presterar bättre. Hon genomför labb-studier där studenter får lösa uppgifter i grupp. Av de homogena grupperna har drygt häften rätt svar, medan hela 75 procent av de heterogena grupperna med mångfald har rätt svar. Deltagarna får också ange hur effektiva de anser att gruppen har varit i sitt arbete och hur säkra de är på gruppens svar. Då blir resultatet tvärtom: Deltagarna i de homogena grupperna upplever att gruppens arbete har varit mer effektivt och de är mer säkra på svaret jämfört med deltagarna i de heterogena grupperna. Problemet är att de homogena gruppernas svar är oftare är fel. Det väcker funderingar kring våra upplevelser i homogena och heterogena grupper!
Intressant i denna forskning är också anledningen till varför de heterogena gruppernas resultat var bättre. Det berodde inte bara på att personer med annorlunda perspektiv kom in i gruppen utan också till stor del på att personerna i dessa grupper delade med sig av mycket mer information. Alla bidrog med fler perspektiv i grupperna med mångfald. Deltagarna i de homogena grupperna höll i större utsträckning inne med information och perspektiv, och var snabba med att söka överensstämmelser i synsätt, att nå konsensus. Att få alla medarbetare att bidra med alla sina perspektiv och hela sin kompetens är alltså ett viktigt skäl att satsa på mångfald.
Professor Katherine Phillips visar också i sin forskning att i grupper med mångfald förväntar sig medlemmarna att det ska finnas olika perspektiv och åsikter och detta påverkar deras beteende. Det leder till att gruppmedlemmarna bearbetar informationen mer noggrant och förväntar sig att det kan bli svårare att nå konsensus. De förbereder sig mer och tänker igenom olika möjliga alternativ innan mötet/samarbetet. Samma möda och förberedelser görs inte i en homogen grupp där medlemmarna i större utsträckning förväntar sig att man kommer att förstå varandras perspektiv och åsikter, komma överens, och ha relativt lätt nå konsensus. Här kan vi var och en fundera på vilka grupper vi själva ingår i. Är många av dem homogena? Vad gör vi i så fall för att förhindra de problem som kan uppkomma i homogena grupper, såsom att olika perspektiv och synvinklar inte kommer fram, vilket gör att gruppen riskerar att prestera sämre?
Och förresten, ja mångfald är lönsamt. Läs mer om detta i min bok Mångfald i praktiken- handbok för verksamhetsutveckling. Där kan du också läsa om ledarskap för mångfald och hur ni på er arbetsplats kan skapa en inkluderande organisationskultur där ni tar till vara olikheter. Du kan också läsa om hur er interna och externa rekrytering kan utvecklas med hjälp av ett mångfaldsperspektiv, och mycket mer. Till hösten kommer min bok Mångfald i praktiken – skapa inkluderande arbetsplatser där kan du, bland mycket annat, läsa om hjärnans undermedvetna preferenser som kan lura oss att välja kopior av oss själva, till exempel i en rekryteringssituation.
Gabriella Fägerlind
Mångfaldskonsult
GABRIELLA FÄGERLIND FOTO: ANNA VIOLA HALLBERG 15 MAJ 2018