Mangfoldighed eller mere af det samme på arbejdspladsen?
Hvorfor skal arbejdspladser investere i mangfoldighed? Er det gavnligt? Det er spørgsmål, som jeg ofte får. Det er vigtigt at præcisere, hvordan mangfoldighed hjælper organisationen til bedre at nå sine forretningsmål. Men det er også vigtigt at tænke over, hvad der sker, hvis vi er for ens, i vores arbejdsgrupper, i projektgrupper og i ledelsesgrupper.
Jeg har arbejdet som mangfoldighedskonsulent siden 1999, drevet mit eget firma og for et par år siden overvejede jeg at ansætte en medarbejder. Jeg læste en række CV'er, og hvem var det, jeg faldt for efter den første gennemlæsning? Jo, der var andre "Gabriellaer", mennesker, der lignede mig selv meget. Det var pinligt at indse, fordi jeg rejser land og rige rundt og taler om vigtigheden af mangfoldighed i arbejdsstyrken.
Ureflekteret er der mange af os, der har en tendens til at vælge det, der ligner noget, vi genkender. Vi har en tendens til at se kompetence og potentiale i nogen, der ligner os selv. I en rekrutteringssituation kan vi se det som en risikominimering at vælge en person med en baggrund, vi kender. Men som jeg sidder der med de andre Gabriellaers CV'er, er jeg nødt til at tænke på: Hvad sker der med min virksomhed, hvis vi mest er Gabriellaer der? Måske giver det os et klart fælles billede af vores mål, som vi bevæger os hurtigt og effektivt hen imod. Men problemet er, at vi med vores ens måed at se verden på risikerer hverken at se muligheder eller trusler uden for dette fælles perspektiv. Måske er det endda det forkerte mål, vi bevæger os hen imod?
Professor Katherine Phillips ved Colombia Business School i New York har i sin forskning vist, at grupper med mangfoldighed præsterer bedre. Hun gennemfører laboratoriestudier, hvor studerende løser opgaver i grupper. Af de homogene grupper har lidt over halvdelen de rigtige svar, mens 75 procent af de heterogene grupper med mangfoldighed svarer rigtigt. Deltagerne kan også angive, hvor effektive de mener, at gruppen har været i deres arbejde, og hvor sikre de er på gruppens svar. Her er resultatet det modsatte: Deltagerne i de homogene grupper føler, at gruppens arbejde har været mere effektivt, og de er mere sikre på svaret sammenlignet med deltagerne i de heterogene grupper. Problemet er, at de homogene gruppers svar oftere er forkerte. Det rejser spørgsmål om vores oplevelser i homogene og heterogene grupper!
Interessant i denne forskning er også grunden til, at resultaterne af de heterogene grupper var bedre. Dette skyldtes ikke kun, at folk med forskellige perspektiver kom ind i gruppen, men også i høj grad fordi folkene i disse grupper delte meget mere information. Alle bidrog med flere perspektiver i de forskellige grupper. Deltagerne i de homogene grupper tilbageholdt i højere grad information og perspektiver og var hurtige til at søge konsensus for at nå til enighed. At få alle medarbejdere til at bidrage med alle deres perspektiver og alle deres kompetencer er således en vigtig grund til at investere i mangfoldighed.
Professor Katherine Phillips viser også i sin forskning, at medlemmerne i forskellige grupper forventer, at der er forskellige perspektiver og meninger, og det påvirker deres adfærd. Som følge heraf behandler teammedlemmer oplysningerne mere omhyggeligt og forventer, at det kan være sværere at nå til enighed. De forbereder sig bedre og gennemtænker forskellige muligheder inden mødet/samarbejdet. Den samme indsats og forberedelse sker ikke i en homogen gruppe, hvor medlemmerne i højere grad forventer, at de vil forstå hinandens perspektiver og meninger, være enige og have en relativt let opnåelig konsensus. Her kan vi hver især tænke over, hvilke grupper vi selv er en del af. Er mange af dem homogene? Hvis ja, hvad gør vi så for at forhindre, at de problemer, der kan opstå i homogene grupper, såsom forskellige perspektiver og synspunkter, ikke præsenteres, hvilket betyder, at gruppen risikerer at klare sig dårligere?
Og forresten, ja mangfoldighed kan betale sig. Læs mere om dette i min bog Mangfoldighed i praksis - håndbog for forretningsudvikling. Der kan du også læse om lederskab for mangfoldighed, og hvordan du på din arbejdsplads kan skabe en inkluderende organisationskultur, hvor du udnytter forskelligheder. Du kan også læse om, hvordan din interne og eksterne rekruttering kan udvikles ved hjælp af et mangfoldighedsperspektiv og meget mere. I efteråret kommer min bog Mangfoldighed i praksis – skab inkluderende arbejdspladser, hvor du blandt meget andet kan læse om hjernens underbevidste præferencer, der kan narre os til at vælge kopier af os selv, for eksempel i en rekrutteringssituation.
Gabriella Fägerlind
Mangfoldighedskonsulent
GABRIELLA FÄGERLIND FOTO: ANNA VIOLA HALLBERG 15. MAJ 2018