Monimuotoisuus vai enemmän samaa työpaikalla?
Miksi työpaikkojen pitäisi panostaa monimuotoisuuteen? Onko se kannattavaa? Nämä ovat kysymyksiä, joita minulta kysytään usein. On tärkeää selventää, miten monimuotoisuus auttaa organisaatiota saavuttamaan paremmin liiketoimintatavoitteensa. Mutta on myös tärkeää miettiä, mitä tapahtuu, jos olemme liian samanlaisia, työryhmissämme, projektiryhmissämme ja johtoryhmissä.
Olen työskennellyt monimuotoisuuskonsulttina vuodesta 1999, johtanut omaa yritystäni ja muutama vuosi sitten ajattelin palkkaamista. Luin useita ansioluetteloita ja kuka se oli, johon lankesin ensimmäisen lukemisen jälkeen? No, muut "Gabriellor", ihmiset, jotka olivat melko samanlaisia kuin minä. Oli kiusallista ymmärtää, koska menen ympäri maata ja valtakuntaa ja puhun monimuotoisuuden tärkeydestä työvoimassa.
Ei ole suositeltavaa, että monilla meistä on taipumus valita, mikä on samanlaista kuin mitä tunnistamme. Meillä on taipumus nähdä osaamista ja potentiaalia jossakin, joka on samanlainen kuin itsemme. Rekrytointitilanteessa voimme nähdä riskin minimoinnina valita joku, jolla on meille hyvin tunnettu tausta. Mutta kun istun siellä muiden Gabriellorien ansioluetteloiden kanssa, minun on mietittävä: Mitä yritykselleni tapahtuu, jos olemme siellä enimmäkseen Gabriellor? Ehkä se antaa meille selkeän yhteisen kuvan tavoitteestamme, jota kohti etenemme nopeasti ja tehokkaasti. Ongelmana on kuitenkin se, että tasa-arvoisilla maailmankatsomuksillamme vaarana on, ettemme näe mahdollisuuksia emmekä uhkia tämän yhteisen näkökulman ulkopuolella. Ehkä se on jopa väärä tavoite, jota kohti olemme siirtymässä?
Professori Katherine Phillips Colombia Business Schoolissa New Yorkissa on osoittanut tutkimuksessaan, että ryhmät, joilla on monimuotoisuutta, menestyvät paremmin. Hän tekee laboratoriotutkimuksia, joissa opiskelijat saavat ratkaista tehtäviä ryhmissä. Homogeenisista ryhmistä hieman yli 75 prosentilla heterogeenisistä ryhmistä, joilla on erilaisia, on oikea vastaus. Osallistujat voivat myös osoittaa, kuinka tehokkaasti he uskovat ryhmän olleen työssään ja kuinka luottavaisia he ovat ryhmän vastaukseen. Sitten tulos on päinvastainen: Homogeenisten ryhmien osallistujat kokevat, että ryhmän työ on ollut tehokkaampaa ja he ovat luottavaisempia vastauksessa verrattuna heterogeenisten ryhmien osallistujiin. Ongelmana on, että homogeenisten ryhmien vastaukset ovat useammin vääriä. Se herättää kysymyksiä kokemuksistamme homogeenisissa ja heterogeenisissä ryhmissä!
Mielenkiintoista tässä tutkimuksessa on myös syy siihen, miksi heterogeenisten ryhmien tulokset olivat parempia. Tämä ei johtunut vain siitä, että ryhmään tuli ihmisiä, joilla oli erilaisia näkökulmia, vaan myös suurelta osin siitä, että näiden ryhmien ihmiset jakoivat paljon enemmän tietoa. Kaikki antoivat enemmän näkökulmia erilaisiin ryhmiin. Homogeenisten ryhmien osallistujat pidättivät enemmän tietoa ja näkökulmia ja etsivät nopeasti yksimielisyyttä päästäkseen yksimielisyyteen. Kaikkien työntekijöiden saaminen osallistumaan kaikilla näkökulmillaan ja kaikilla taidoillaan on siten tärkeä syy panostaa monimuotoisuuteen.
Professori Katherine Phillips osoittaa tutkimuksessaan myös, että eri ryhmissä jäsenet odottavat, että näkökulmia ja mielipiteitä on erilaisia, mikä vaikuttaa heidän käyttäytymiseensä. Tämän seurauksena tiimin jäsenet käsittelevät tietoja huolellisemmin ja odottavat, että yhteisymmärrykseen pääseminen voi olla vaikeampaa. He valmistautuvat enemmän ja miettivät erilaisia mahdollisia vaihtoehtoja ennen kokousta/yhteistyötä. Samaa ponnistelua ja valmistautumista ei tehdä homogeenisessa ryhmässä, jossa jäsenet odottavat suuremmassa määrin ymmärtävänsä toistensa näkökulmia ja mielipiteitä, olevan samaa mieltä ja pääsevänsä suhteellisen helposti yksimielisyyteen. Täällä voimme kukin miettiä, mihin ryhmiin me itse kuulumme. Ovatko monet niistä homogeenisia? Jos näin on, mitä teemme estääksemme sen, että homogeenisissa ryhmissä mahdollisesti ilmeneviä ongelmia, kuten erilaisia näkökulmia ja näkökulmia ei esitetä, mikä tarkoittaa, että ryhmä on vaarassa toimia huonommin?
Ja muuten, kyllä, monimuotoisuus on kannattavaa. Lue lisää tästä kirjastani Monimuotoisuus käytännössä - liiketoiminnan kehittämisen käsikirja. Siellä voit myös lukea monimuotoisuuden johtamisesta ja siitä, miten työpaikallasi voit luoda osallistavan organisaatiokulttuurin, jossa hyödynnät eroja. Voit myös lukea siitä, miten sisäistä ja ulkoista rekrytointiasi voidaan kehittää monimuotoisuusnäkökulman avulla ja paljon muuta. Syksyllä kirjani Moninaisuus käytännössä – luo inklusiivisia työpaikkoja, joissa voi muun muassa lukea aivojen alitajuisista mieltymyksistä, jotka voivat huijata meidät valitsemaan kopioita itsestämme esimerkiksi rekrytointitilanteessa.
Gabriella Fägerlind
Moninaisuus konsultti
GABRIELLA FÄGERLIND KUVA: ANNA VIOLA HALLBERG 15. TOUKOKUUTA 2018