Mangfold eller mer av det samme på arbeidsplassen?
Hvorfor skal arbeidsplasser investere i mangfold? Er det lønnsomt? Dette er spørsmål jeg ofte får. Det er viktig å avklare hvordan mangfold hjelper organisasjonen til bedre å nå sine operative mål. Men det er også viktig å tenke på hva som skjer hvis vi er for like, i våre arbeidsgrupper, i prosjektgrupper og i ledergrupper.
Jeg har jobbet som mangfoldskonsulent siden 1999, drevet eget firma og for noen år siden tenkte jeg på å ansette. Jeg leste en rekke CVer og hvilke falt jeg for etter første lesing? Vel, andre "Gabriellos", folk som var ganske like meg selv. Det var flaut å innse fordi jeg går rundt i landet og snakker om viktigheten av mangfold i arbeidsstyrken.
Ureflektert har mange av oss en tendens til å velge det som ligner på det vi kjenner igjen. Vi har en tendens til å se kompetanse og potensial i noen som ligner oss selv. I en rekrutteringssituasjon kan vi se det som risikominimering å velge noen med en bakgrunn vi kjenner godt. Men når jeg sitter der med CV-ene til de andre Gabrielene, må jeg tenke: Hva skjer med firmaet mitt hvis vi stort sett er Gabriels der? Kanskje gir det oss et tydelig felles bilde av målet vårt som vi beveger oss raskt og effektivt mot. Men problemet er at med vårt like syn på verden risikerer vi verken å se muligheter eller trusler utenfor dette felles perspektivet. Kanskje det til og med er feil mål vi går mot?
Professor Katherine Phillips ved Colombia Business School i New York har vist i sin forskning at ulike grupper presterer bedre. Hun gjennomfører laboratoriestudier der studentene skal løse oppgaver i grupper. Av de homogene gruppene har litt over en fjerdedel riktig svar, mens hele 75 prosent av de heterogene gruppene med mangfold har riktig svar. Deltakerne får også angi hvor effektive de synes gruppen har vært i arbeidet og hvor sikre de er på gruppens svar. Da blir resultatet det motsatte: Deltakerne i de homogene gruppene opplever at gruppens arbeid har vært mer effektivt og de er sikrere på svaret sammenlignet med deltakerne i de heterogene gruppene. Problemet er at de homogene gruppenes svar oftere er feil. Det reiser spørsmål om våre erfaringer i homogene og heterogene grupper!
Interessant i denne forskningen er også grunnen til at de heterogene gruppenes resultater var bedre. Dette var ikke bare fordi personer med ulike perspektiver kom inn i gruppen, men også i stor grad fordi personene i disse gruppene delte mye mer informasjon. Alle bidro med flere perspektiver i gruppene med mangfold. Deltakerne i de homogene gruppene beholdt i større grad informasjon og perspektiver, og var raske til å søke kongruenser i synspunkter, for å nå konsensus. Å få alle ansatte til å bidra med alle sine perspektiver og all sin kompetanse er dermed en viktig grunn til å satse på mangfold.
Professor Katherine Phillips viser også i sin forskning at i grupper med mangfold forventer medlemmene at det vil være ulike perspektiver og meninger og dette påvirker deres atferd. Dette fører til at gruppemedlemmer behandler informasjonen mer nøye og forventer at det kan være vanskeligere å oppnå konsensus. De forbereder seg mer og tenker gjennom ulike mulige alternativer før møtet/samarbeidet. Den samme innsatsen og forberedelsene gjøres ikke i en homogen gruppe hvor medlemmene i større grad forventer at de skal forstå hverandres perspektiver og meninger, være enige og ha relativt lett for å komme til konsensus. Her kan vi hver for oss tenke over hvilke grupper vi tilhører Er mange av dem homogene? Hva gjør vi i så fall for å forhindre problemene som kan oppstå i homogene grupper, som at ulike perspektiver og ståsteder ikke presenteres, noe som gjør at gruppen risikerer å prestere dårligere?
Og forresten, ja mangfold er lønnsomt. Les mer om dette i min bok Mangfold i praksis – håndbok for næringsutvikling. Der kan du også lese om ledelse for mangfold og hvordan du kan skape en inkluderende organisasjonskultur på din arbeidsplass hvor du utnytter forskjeller. Du kan også lese om hvordan din interne og eksterne rekruttering kan utvikles med et mangfoldsperspektiv, og mye mer. Til høsten kommer min bok Mangfold i praksis – skape inkluderende arbeidsplasser hvor du blant annet kan lese om hjernens underbevisste preferanser som kan lure oss til å velge kopier av oss selv, for eksempel i en rekrutteringssituasjon.
Gabriella Fägerlind
Mangfoldskonsulent
GABRIELLA FÄGERLIND FOTO: ANNA VIOLA HALLBERG 15. MAI 2018